EMPRESAS MODERNAS INVESTEM NA FELICIDADE DOS FUNCIONÁRIOS

“O ânimo do empregado para se engajar em inovações depende, em primeiro lugar, de uma sensação de progresso individual obtida cotidianamente”

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Um tema como este não pode passar despercebido por jovens e principalmente empresários, por conta da falta de hábito da leitura de jornais. Ainda que muitas pessoas tenham esse hábito, infelizmente “Gilberto Dimenstein” não costuma atrair o grande público, mais interessado nas “ofertas sensacionalistas” do dia a dia.

Dimenstein não é manchete para primeira página. Ele é cronista. Porém, como escreve sempre aos domingos, nesse dia talvez fosse possível colocar em destaque algumas de suas sábias palavras, como as de seu mais recente artigo: “O princípio do progresso”, publicado na Folha de S. Paulo, caderno Cotidiano, de 11 de setembro de 2011.

Por essa razão, um dos propósitos deste blog é justamente garimpar raros textos jornalísticos passíveis de reflexão e “mudança de hábito” de leitores.

Ainda recentemente, conversando com meu filho (que ora faz estágio num programa esportivo de rádio) e depois com minha estagiária de jornalismo, falei-lhes sobre o valor que a empresa moderna dá ao funcionário que é inovador, que não se basta com programações definidas e que se sente feliz com o seu trabalho, independentemente  do valor de seu salário. Falei-lhes que o funcionário pode ser um excelente tarefeiro, cumpridor rigoroso do horário, mas ter dificuldade de se relacionar com os colegas em geral e não ter capacidade da renovação constante. Isto me lembra Osho, filósofo indiano: “Crie cada vez mais possibilidades ao seu redor”.

Por sua vez, gerentes de equipes podem exigir demais do funcionário, não dar liberdade para eventuais atrasos no horário, não incentivar o seu aperfeiçoamento profissional e cultural, enfim, perdem a oportunidade de ter a seu lado um profissional mais engajado, feliz e produtivo.

Minha filha trabalha numa renomada empresa internacional e quando me conta sobre a mentalidade de seus dirigentes fico pasmo. Ela trabalha em casa não raramente e não há controle de horário do profissional. Mas isto não a impede de muitas vezes trabalhar na empresa até bem mais tarde. Essa companhia estimula bastante o aprendizado de seus funcionários, mas não apenas na área da respectiva especialização. Se o profissional, não importa a sua especialidade, tem interesse em cinema, meditação, decoração, filosofia, dança do ventre... A empresa quer ver mesmo o funcionário feliz, de bem com a sua autoestima. É claro que o indivíduo satisfeito é mais produtivo em todos os sentidos.

Bem, falar sobre a arrogância de alguns líderes profissionais e da insensibilidade com colegas na administração pública, por exemplo, é um assunto amplo e complexo demais para discussão por ora. Sou funcionário público há muitos anos e jamais perdi o ânimo e a necessidade que tenho de inovar, sempre... Apesar de nem sempre conseguir convencer pessoas a colocar em prática os meus projetos.

Onde desejo chegar? Na oportuna crônica de Dimenstein, uma indispensável leitura para presidentes, diretores, gerentes, chefes e outros dirigentes de empresas.

“O PRINCÍPIO DO PROGRESSO”

Em seu artigo, Dimenstein aborda a obra “O Princípio do Progresso”, recém-lançada pela editora da escola de negócios de Harvard e indicada como leitura obrigatória por publicações especializadas em recursos humanos.

“Todos os dias, 238 profissionais de sete empresas confidenciavam num diário como se sentiam no trabalho. No anonimato, tinham liberdade total de escrever o que bem entendessem, relatando raivas, frustrações e alegrias”, escreve o cronista. Os diários, recheados com os 64 mil comentários, transformaram-se no estudo que originou “O Princípio do Progresso”.

Nem os profissionais nem os pesquisadores, todos psicólogos, sabiam que daquelas confissões surgiria involuntariamente um indicador, tanto para saber até que ponto uma empresa estava condenada a não criar um ambiente propício para a inovação, correndo o risco de ir mal nos negócios, como para, ao contrário, saber se a empresa estava sendo capaz de  implementar descobertas importantes, que atraíssem lucros, conta Dimenstein.

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Segundo o autor, “Da leitura dos diários, constatou-se que o ânimo do empregado para se engajar em inovações depende, em primeiro lugar, de uma sensação de progresso individual obtida cotidianamente”.

Para Teresa Amabile, uma das autoras do estudo, psicóloga pós-graduada em Stanford e professora da escola de negócios de Harvard, onde desenvolve pesquisas sobre criatividade empresarial, “O progresso está nas pequenas conquistas, quando as pessoas se sentem aprendendo, descobrindo soluções e superando obstáculos”.

“APOSENTADORIA MENTAL”

“Isso significa, em poucas palavras, que a empresa deve ter um ambiente aberto à experimentação e à aprendizagem”, observa Dimenstein. Teresa Amabile acrescenta que o valor da aprendizagem aparece na frente de reconhecimento ou dinheiro para manter o entusiasmo.

Outro ponto interessante abordado pelo cronista é que o foco da investigação foram equipes que trabalhavam em projetos inovadores, gente de quem se exige que encontre soluções, e não apenas que repita o que já se faz, fugindo do que especialistas em recursos humanos batizaram de “aposentadoria mental”. 

“Apenas uma empresa, na qual os empregados revelaram, em seus diários, ter encontrado constante prazer na experimentação, conseguiu desenvolver um produto inovador. Naquela que teve as piores considerações dos funcionários, o resultado foi um desastre”, explica Dimenstein. Segundo a professora Amabile, “Não apenas não gerou nada de novo como também, logo depois de nossa pesquisa, foi vendida para uma firma menor”. 

JOGAR DURO É IMPRODUTIVO

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Romper barreiras da inovação exige muito engajamento e ânimo, mostra o cronista. Um dos exemplos, de acordo com a professora, é o Google. “Eles determinaram que seus funcionários teriam 20% de seu tempo para pesquisar o que quisessem. Assim nasceu, entre outras coisas, o gmail”.

Com os questionários já tabulados, Teresa Amabile resolveu ampliar sua investigação. Mandou então um questionário a 699 executivos para saber quais eram os fatores que mais influenciavam o ânimo dos empregados, conta Dimenstein. O fator “progresso” não apareceu em primeiro lugar, constata a professora. “Significa quase só 5%”.

Há uma ilusão entre executivos de que jogar duro e pagar muito seria a receita de sucesso, escreve Dimenstein. Para a professora, o que motiva, pelo menos na geração de inovação, é o prazer da conquista, não a cobrança.

E então comenta o cronista: “Está aí, certamente, um dos motivos por que os jovens preferem abrir suas empresas – as chamadas ‘start-ups’ – e por que está cada vez mais difícil para grandes grupos atrair e reter jovens talentos”.

Dimenstein colocou um trecho do livro “O Princípio do Progresso” na internet (www.catracalivre.com.br) para quem quiser obter mais dados. O que ele aprecia nesse estudo é a ideia de que a melhor empresa é uma escola de aprendizagem permanente, que obriga a reciclar os papéis. “Quem manda terá de ser quem ajuda a aprender”, finaliza.

Ivan Postigo, em seu artigo “Metanoia e o impulso na gestão empresarial” (www.administradores.com.br) sempre se perguntou que nome daria a essa mudança na forma de ver as coisas. Metanoia, sim, metanoia, pensa. “Ops, calma, não se assuste, isso não tem a ver com paranóia, não está associado a usuários de droga, noias, como hoje são chamados, nem tem a ver com paranóia com metas”, diz. Ele explica que a palavra metanoia quer dizer “mudança de mentalidade”: para os gregos tem um significado especial como ir além, passar além de, ultrapassar, exceder, elevar-se acima de, transcender.

Ivan considera metanóia como transformação do pensamento, mudança de mentalidade, aspectos fundamentais para que as informações coletadas se transformem em aprendizado e, consequentemente, aplicação prática.

Então é bom refletir sobre essa condição tão essencial à área de RH: o equilíbrio entre felicidade pessoal e profissional. Empresas têm que lucrar sim, mas não podem jamais deixar de incluir em seus projetos o item “engajamento e felicidade dos funcionários” para que eles se transformem em reais e permanentes colaboradores. 

Revisão do texto: Márcia Navarro Cipólli, navarro98@gmail.com